求職者がAI面接に遭遇したとき

自分が非常に興味を持っている職種に応募していると想像してください。企業から、あなたの履歴書は人工知能ソフトウェアで審査されると告げられます。このソフトウェアは、高度なアルゴリズムを使用して、履歴書に記載されている資格と経験を評価します。評価結果であなたがその仕事に適任であると示された場合、企業からリンクが送信され、カメラを使用してリモートオンライン面接を受けるよう招待されます。面接中、仮想面接官は次のような構造化された質問をします。あなたを成長させた経験について教えてください。また、それがあなたのキャリアにどのように役立ったかを説明してください。質問に答えると、人工知能ソフトウェアがあなたの声のトーン、表情、回答内容を識別して評価し、採用するかどうかを決定します。求職者として、この人工知能面接（AI面接）についてどう思いますか？

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心理学者の研究によると、AI 面接に対する応募者の反応は、手続き上の公平性に対する認識と対話上の公平性に対する認識に分けられるそうです。

候補者の手続きの公平性に関する認識

手続き的公正の認識は、主に選考プロセスの一貫性の認識、つまり、応募者が、組織が同じポジションに応募する応募者に対して同じ選考プロセスを採用していると信じているかどうかを指します。職務の関連性は、応募者の手続き的公正の認識に影響を与える主な要因の 1 つであり、選考プロセスで職務に関連する内容がどの程度検討されるかを指します。研究によると、応募者は一般的に筆跡分析、性格テスト、誠実性テストよりも、面接、履歴書の審査、仕事のサンプル分析を好むことがわかっています。主な理由は、前者の方が仕事との関連性が高いためです。手続き上の公平性に対する応募者の認識に影響を与えるもう 1 つの要因は、パフォーマンスの機会です。これは、応募者が選考プロセス中に自分の能力を発揮する十分な機会があるかどうかを指します。

AI面接プログラムは統一的にプログラムされているため、候補者は高い一貫性を認識できます。しかし、AI面接では顔の妥当性が低い仮想面接官が使用されるため、候補者は仕事の関連性を低く認識します。また、アルゴリズム自体は固定されているため、候補者は明確に説明されていない質問にさらに答える機会がなく、面接中に疑問を確認する機会もないため、候補者は自己表現の機会のレベルが低いと認識する傾向があります。

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候補者の相互公平性に関する認識

双方向の公平性の認識には、主に応募者の対人的公平性の認識が含まれます。これは、応募者が選考プロセス中に尊重され、丁寧に扱われていると信じているかどうか、および応募者と採用担当者の間に双方向のやり取りとコミュニケーションがあるかどうかを指します。情報の公平性は、応募者の対人的公平性の認識に影響を与える可能性があり、これは、面接中の応募者の質問に面接官がタイムリーに回答できるかどうかを指します。

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バーチャル面接官は冷たい機械なので、応募者は会社が自分を潜在的な従業員として見ていないと感じ、軽視されていると感じるかもしれません。同時に、固定されたAI面接プロセスでは、応募者と採用担当者の間で双方向のコミュニケーションが取れないため、応募者は対人関係の公平性のレベルが低いと感じてしまいます。さらに、AI面接は知能レベルが低く、採用手順が固定されているため、バーチャル面接官は応募者の疑問や質問に対してタイムリーなフィードバックを提供できず、応募者は情報の公平性のレベルが低いと感じてしまいます。

研究によると、従来の面接と比較して、AI 面接では候補者が職務の関連性、パフォーマンスの機会、対人関係の公正さ、情報の公正さについて認識する度合いが低いことがわかりましたが、一貫性の面では従来の面接と AI 面接の間に大きな違いはありません。これは、AI 選択は一貫していると考えられているものの、この一貫性が AI 選択における候補者の応答結果の利点にはつながっていないことを示唆しています。

著者は言いたいことがある

まとめると、AI 面接に対する応募者の認識はほとんどの面で否定的ですが、なぜますます多くの企業が人材選考にこの方法を採用しているのでしょうか? AI面接に対する採用担当者の認識はどのように変わるのでしょうか?これらはすべて考える価値のある質問です。